「雛形就業規則」の内容は、労働基準法上で作成が義務付けられている関係で、法律の範囲内にとどまっているのが大半です。
あるいは、助成金をもらったり役所に許認可の申請を出すのに就業規則の提出を求められたので「雛形就業規則」に自社の社名をつけて提出しただけというのもあります。
「雛形就業規則」は法律に違反しないように、労働基準法に完全準拠していますから、見た目は全く問題がありません。しかし、事業運営を真剣に取組む経営者からすると、そこが問題なのです。
現実に運用もできない、守れもしない理想形就業規則がいざというとき、落とし穴になります。
トラブルが発生したとき、「だって、就業規則にそう書いてあるじゃないですか!」といわれれば、あとの祭りです。「雛形就業規則」を採用している会社はリスク管理面ではあまりに無防備です。
一方で、専門家が売り物にするのがリスク管理一辺倒で企業防衛しか意識していない就業規則が主流になりつつあります。これではあまりにも殺伐として社員の「ヤル気」が出てきません。
弊事務所では、リスク管理を徹底した就業規則をベースに、社員の立場からすれば就業規則を理解し、就業規則に書かれていることが明解であれば安心して働くことができる。
そんな就業規則を事業主様と意見交換しながら作成してゆきます。
「会社に貢献しない社員は解雇して当然!」
「いや、正社員として雇ったらまず解雇はできない!」
・・・・・・どちらも正しくありません
このように、いったん労働者を採用すると、実質的に解雇することはできないと考えている使用者がかなりいる反面、一部には解雇はいつでも自由にできると思っている使用者も少なくありません。また、なんらかの理由があれば、簡単に解雇という厳しい措置がとれると考えている使用者も少なくありません。
このようなことから、合理的な理由のない解雇や行き過ぎた解雇もみられ、解雇に関するトラブルが多くなっています。そこで、解雇をめぐるトラブルの防止・解決に資するために、平成１６年に労働基準法が改正され、解雇に関する基本的なルールを明確にすることが求められることになりました。（就業規則に明記しないと、その理由をもって解雇することができなくなる）
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労働基準法１８条ノ2(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 |
との規定が新設されました、さらに、労働基準法89条の就業規則の作成及び届出の義務の「退職に関する事項」に(解雇の事由を含む)という項目が追加されました。
| 第９章 就業規則
労働基準法８９条(作成及び届出の義務) 三 退職に関する事項(解雇の事由を含む) |
このことから、どのような場合に解雇になるのかということについては、事前に就業規則の「退職に関する事項」の中に具体的に規定しなければ、有効な解雇はこれからは不可能になるということです。
＜注＞ 事業主のみなさまは既に作成している現行の就業規則を見直し、解雇の事由が具体的に記載していない場合には「解雇の事由」を記載した上で、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。
＜例えば＞
「社員が退職した後に、その社員にかかわる不祥事が発覚した」
「退職を申し出てきた社員に、会社から多額の貸付金が残っている」どう対処すればいいんだろうか?
「独身寮生が無断欠勤し、しかも行方不明。」家族にも連絡がつかないまま日にちが経ってしまった。
ETC・・・
就業規則を見なければならないときは、不測の事態が発生したとき、不祥事が発生したときがほとんどですが、その時、実際に使える就業規則、役に立つ就業規則は意外と見当たらないものです。
＜注＞多くの就業規則では「前各号に準ずる場合」で対処しているのが定番です。しかし、これからの時代、「前各号に準ずる場合」で問題解決は不可能です。より、具体性が求められています。
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使える就業規則の具体例
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従業員が行方不明になった
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この場合、使える就業規則の文例としては、次のように規定します。
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突然、退職したいといってきた。しかも、急なため業務引継ぎもできないといっている！
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突然の退職を完全に防止することは不可能だが、業務引継ぎが重要な仕事について全く引ぎをしないで退職することうことは、信義誠実の原則に反した行為ということができます。したがって、このような場合退職金の若干の減額などのペナルティーは可能と考えられます。 |
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就業規則での対処例(文例)
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就業規則 |
| その他「役に立つ就業規則」の対処事例 |
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事 例
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就 業 規 則 の 文 案
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| 採用内定したが、入社指定日に出勤せず、翌日出社した | 採用内定通他により指定した最初の出勤時刻までに無断で出勤しなかったときは、採用を希望しなかったものとみなし、採用内定通知は無効とする。 | ||
| 病気休職の後、復職することになったが、体力的に元の仕事は無理。当然給与もそれに見合う水準に変更したい | 復職にあたっては、会社の経営状況、職場の体制、または本人の回復度合いを勘案し、元の職場以外の職場、職種、職務に復帰させることがある。この場合、復帰後の職種・職務に応じた給与、その他労働条件を変更することがある。 | ||
| 会社の懲戒事由に該当するが、労働基準監督署長の認定を得ないで懲戒解雇をしたい場合 | 懲戒解雇は労働基準監督署長の認定を得て、若しくは認定を得ないで行う。認定を得ないで行うときは、３０日前までに予告するか、予告しないときは平均賃金の３０日分以上の手当を支払う。 | ||
| 懲戒処分をしたいが、本人がでてこないで処分の通知が本人に到達しない | 本人が出勤しないとき、または居所が不明で本人に通知できないときは、会社へ届出済の住所若しくは居所への送達並びに社内掲示をもって通知したものとみなす。 | ||
| 個人情報保護法施行に向け、社員から情報が漏洩されないための有効な就業規則の文案にしたい
「情報取扱規定」等、別規定を整備する方法もあります。 |
会社は、情報を外部に送信する等、情報の漏洩の疑いがあるとき、若しくは私的電子メールの使用の疑いがあるとき、又はこれに類する正当な理由があるときは、ＰＣの使用状況、使用方法等について必要な調査をすることができる。 | ||
| 従業員が退職する場合は業務上知り得た会社の技術上、営業上、雇用管理上の情報については開示、漏洩、若しくは使用してはならない。上記に関する資料等は全て会社に返還すること。これらに反し、会社に損害を与えた場合は会社は損害賠償を請求する。 | |||
| 一時間遅刻してきた社員にその日、一時間残業させたが、割増賃金を支払わないで処理したい。 | 会社は業務の都合、若しくは、本人の都合により所定の就業時間を繰り上げ若しくは繰り下げて勤務させることがある。 | ||
弊事務所では御社の現行の就業規則を、逐条に沿って、リスクマネジメントの側面と法令対応の側面と、社員から見た明解さはどうかという面から精査し、問題点を提示、その対応について提案いたします。
＜不安要因として、次のような理由があげられます＞
労働基準監督署の立入調査があって、就業規則の不備を指摘されたがどう修正していいか分らない。
労働基準法に準拠しているのかどうか分らない。
市販のモデル就業規則を使用し、社名を当社名にしただけなので、会社の現状に対応できていない。
社員が不祥事を起こし、就業規則に基づいて処分しようとしたが、該当する項目が見当たらない。
ここ何年も現行の就業規則の見直しはしていない! これでいいのか不安。
会社都合一辺倒の就業規則になっていて、社員に不安を抱かせるような就業規則になっていないか。
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就業規則の診断・作成のお申し込み
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自社内で修正変更する体制がととのっていない、あるいは自信がないと言う場合は、弊事務所にお任せください。
＜料金について＞
〇 料金は就業規則診断、５２，５００円(税込み)です。
〇 就業規則の作成を依頼される場合は８４，０００円(税込み)です。診断の結果、
作成を依頼される場合の診断料を含めた金額です。
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